وقتی یک مدیر دلسوز هستید چه اتفاقی می افتد ؟ 

وقتی یک مدیر دلسوز هستید چه اتفاقی می افتد ؟


هر مدیر یا رهبر یک گروه کاری ، بر اساس تحقیقات انجام شده حدود 2.5 ساعت در هفته از وقت خود را صرف رسیدگی به مسائل شخصی کارکنان خود می کند ، که بخش اعظمی از آنها گفتگو ها و مشاوره های کوچک است و بخشی از این گفتگوها شاید ، پیش زمینه و پیش نیاز مرخصی ها و یا برخی تنش های رفتاری کارکنان است . 
 
در واقع مدیران ، تنش روانی را به شکل ترکیبی از پریشانی ، اندوه و فشار عصبی از این زمان صرف شده دریافت می کنند و این تنش ها هم بر عملکردهای شناختی ایشان اثر می گذارد و هم تا پایان روز کاری کمتر درگیر کار می شوند و سوال مهم اینجاست که چقدر این تنش ها روی مدیران و سپس سازمان متبوع اثر می گذارد ؟ 
 
این مدیران ، درواقع نقش رهبری را در مدیریت به عهده دارند ، ممکن است صاحب کسب و کار ، مدیر ارشد ، یا سرپرست گروه کاری باشند . 
 
با توجه به اینکه در طول هفته مدت بیشتری را در محل کار می گذرانیم ، جای تعجب نیست که کارمندان گاه موارد شخصی را برای مدیران خود افشا می کنند و شاید تمایل بیشتری دارند که بیشتر از آنکه به سایر همکاران خود نزدیک شوند ، به مدیران خود نزدیک شوند زیرا در پس زمینه ذهنی معتقدند که بخشی از مسئولیت مدیرشان برای کمک به مسائل شخصی در محل کار است ، شاید در این موضوع بیشتر به اینکه سرمایه انسانی سازمان محسوب می شوند معتقدند . 
 
تحقیقات در این زمینه نشان می دهد که روحیه منفی مدیران و رهبران در روزهایی که مجبورند در گفتگویی از جنس فوق داشته باشند بیشتر است . حساسیت برای واکنش رفتاری ، ناراحتی ، پریشانی و تنش های ذهنی علاماتی هستند که نشان دهنده روحیه منفی است . در اینجا بنا به اینکه مدیر دلسوز و نقش رهبری پر رنگ تری دارد یا بیشتر به سوی کار صلب گرایش دارد در وقوع مسائل کارمندان و مراجعه کارکنان به ایشان همچنان روحیه منفی را ایجاد می کند . 
 
در نگرش اولی ، گاه ناتوانی در کمک بیشتر و یا درگیر شدن و درک شرایط فرد از نظر احساسی و افزایش مشکلات کاری به دلیل شرایط کارمند موثر است و در نگرش دوم مرز کشی بین کار و مسائل شخصی و اجابت نکردن همه ی درخواستها هم از نظر ذهنی تنش ایجاد می کند و هم در کیفیت کاری که شخصی به واسطه اعلام مسائل اش کاهش داده است و گاه به شکل ضمنی سلب مسئولیت کرده است . 
 
نکته اینجاست که وقتی مشکلات کوچک و قابل حل باشند ، نقش رهبری در حل آنها و حل شدن مسائل و زودگذر بودن مسائل در واقع نتیجه عکس دارد و بر کاهش روحیه منفی ناشی از کار بر رهبران اثر می گذارد . افزایش اعتماد به نفس و حس کنترل بر اوضاع باعث افزایش عملکردهای شناختی می شود . 
 
اما همواره یک بخش مهم در این مسائل وجود دارد که به کارمندان برمی گردد و آن کاهش مسئولیت ، کیفیت و افزایش احتمال خطا در اجرای کار به شکل ناخوداگاه است . به نظر می رسد که تئوری انتخاب بی تقصیر در این زمینه نباشد . 
 
 
اما موارد فوق برای مدیرانی که می خواهند کمک کنند چه معنی دارد؟
 
برای مدیران : بفهمید که کمک به کارمندان در زمینه مسائل شخصی ممکن است شما را به روحیه بدی بیندازد. این بدان معنا نیست که نباید به آنها کمک کنید بلکه باید از تأثیر احتمالی عملکرد و احساسات خود آگاه باشید. و از آنجا که احساسات منفی مسری است ، تأثیر ممکن است محدود به کار نباشد بلکه ممکن است در زندگی شخصی شما هم اثر نامحسوس داشته باشد. اگر شما یک رهبر بی تجربه هستید ، باید در مورد توافق برای کمک به مسائل شخصی بسیار مراقب باشید ، به ویژه اگر هنوز مهارت های لازم برای رسیدگی به انواع مسائل ناراحت کننده را در محل کار ایجاد نکرده اید.
 
یکی از راه های کاهش احتمال ممکن این است که ارزیابی کنید که  کمک شما چقدر مفید بوده است. آگاهی ای که به موجب کمک به آنها شده ممکن است از روحیه شما نیز محافظت و حتی آنرا بهبود دهد. در مورد مسائل شخصی خصوصاً ناراحت کننده و دارای احتمال تکرا ، ممکن است عاقلانه باشد که کارمندان درگیر با مسائل را به مشاوره های آن موضوع  ارجاع دهید و صرفا در فراهم نمودن مراجعه یاری کنید ، به ویژه اگر احساس صلاحیت لازم برای کمک به آن را ندارید. این هم برای شما و هم کارمندانتان ممکن است در درازمدت بهتر باشند.
 
 
رهبر بودن می تواند چالش برانگیز و استرس زا باشد ، و کمک به افراد در مسائل شخصی به ویژه هنگامی که به سختی از مسئولیت های کاری خود پیروی می کنید در واقع از ظرفیت روانی شما مصرف می کند. 
 
گروه مشاوره و توسعه تیارا - مهران محمدی